Procédure de licenciement pour faute grave : qu’est-ce qu’une faute grave ?

Selon le code du travail, un employeur a le droit de se séparer de son employé par un licenciement. Cependant, il doit impérativement mentionner le motif de ce licenciement. Le licenciement pour faute concerne les erreurs de l’employé qui peuvent porter préjudice à l’image de l’entreprise et atteindre cette dernière auprès de ses clients ou partenaires.

Cette faute peut être volontaire ou pas de la part de l’employé. En cas de faute non intentionnelle, cette dernière va témoigner du manque de professionnalisme du salarié, ce qui constitue une faute en lui-même. Le code du travail exige que ce licenciement soit légitimé par une faute et que la faute soit constatée, mais il permet également à l’employeur de licencier un salarié dont la faute remonte à plus de deux mois au maximum.

Selon la réglementation, les fautes commises par l’employé sont classées en : fautes légères, qui peuvent faire motif d’une sanction, mais pas d’un licenciement. Les fautes graves, dont la sanction est le licenciement, mais avec un préavis et le maintien de l’employé dans l’entreprise pour cette durée. Les fautes lourdes, cette dernière émane d’une volonté de l’employé de saboter l’entreprise avec pour sanction un licenciement immédiat, mais aussi une possibilité de demandes d’indemnités de la part de l’employeur.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?

La loi du travail exige de l’employeur d’agir dans l’immédiat dans le cas d’une faute grave sous peine que les juges excluent la gravité si le licenciement traîne.

Un licenciement pour faute grave passe par les étapes suivantes :

• Prononcer cette mise à pied à titre conservatoire : l’employeur peut procéder à une mise à pied de l’employé le jour même où la faute est constatée. L’employé ne peut alors plus se rendre au lieu de travail et le salaire est suspendu durant toute la procédure de licenciement.
• La convocation du salarié pour un entretien : la convocation va se faire par courrier avec accusé de réception. Cette dernière doit impérativement contenir le motif de l’entretien et tout les détails qui concernent la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Le délai minimal pour l’entretien est de cinq jours après réception de la lettre.
• L’entretien : le motif du licenciement et les procédures doivent être exposés au salarié. Dans le cas où ce dernier ne se présente pas, le reste des étapes de la procédure se poursuit malgré son absence.
• Notification du licenciement et rupture du contrat : le licenciement est notifié par une lettre qui suit l’entretien de deux jours ou au maximum un mois. Elle doit contenir tous les détails pour la rupture du contrat avec un délai de 15 jours qui permet au salarié de demander plus de détails. Cette lettre sera suivie d’un document de rupture de contrat et du solde de l’employé.

Quelles en sont les conséquences ?

Comme toute autre erreur, le licenciement pour faute grave prive l’employé de certains avantages dont les indemnités de préavis et de licenciement, mais aussi du salaire durant la période de mise à pied, car la loi du travail tient le salarié pour seul responsable de sa situation.

Comment devenir DRH ?

Ce n’est pas un médiateur, il ne s’occupe pas des conflits généraux comme une mauvaise entente entre les salariés. En réalité, il peut s’attarder sur les questions relatives à tous les contrats. Il est alors nécessaire de s’orienter vers le directeur des ressources humaines qui pourra notamment lancer les procédures liées au licenciement et établir une véritable stratégie. En fonction des profils, les compétences sont différentes, mais généralement, il est en mesure de dénicher une solution idéale pour les employeurs, mais également le salarié visé.

• Être un bon DRH consiste à écouter et surtout à jongler avec toutes les données susceptibles d’être au rendez-vous.
• Il faut alors évoluer le plus rapidement possible, repenser toutes les pratiques et surtout connaître toutes les innovations.
• Un DRH doit s’adapter en permanence par rapport aux réformes, aux volontés de l’entreprise, mais également aux souhaits des salariés.
• De nouveaux outils peuvent alors faire leur apparition et il est nécessaire de les tester pour connaître les avantages ou les inconvénients.

Un DRH doit s’ouvrir et communiquer

Contrairement aux idées reçues, ce n’est pas un métier qui vous pousse à évoluer dans un coin de la société. En réalité, le directeur des Ressources Humaines est contraint de communiquer à maintes reprises avec tous les acteurs qui peuvent composer cette société. C’est pour cette raison qu’il ne faut pas avoir une aversion pour les discussions et la recherche des informations. Un DRH est forcément « date friendly » puisqu’il doit gérer de nombreuses données au quotidien. Pour le cadre d’un licenciement, il faut connaître les antécédents, l’évolution de la carrière notamment pour calculer les indemnités avec la plus grande justesse.

Il est préférable de s’intéresser à de nombreux métiers puisque ces connaissances sont primordiales pour les DRH qui évoluent aux côtés de nombreux partenaires. De ce fait, le licenciement ou la rupture conventionnelle est au rendez-vous, mais ce directeur devra aussi s’attarder sur le bien-être au sein de la société, la qualité de vie pour le travail, la sécurité mise en place ainsi que le fameux Big Data. Si vous n’appréciez pas les chiffres, les données ou encore la communication, ce poste n’est sans doute pas le meilleur pour vous. Il devra également opter pour les recrutements et gérer la carrière des salariés au sein de la société. Vous avez pu le comprendre les facettes sont nombreuses et indispensables pour cette entreprise.